Takım koçluğu mu takım eğitimi mi: araştırma ne diyor

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF), bir takımı bütün olarak koçlamanın daha hoş bir adla anılan grup eğitimi değil, ayrı bir disiplin olduğunun resmi kabulü olan özel Takım Koçluğu Yetkinliklerini ancak 2020'de yayımladı. Kısacası: eğitim bir beceriyi bireylere aktarır ve biter; takım koçluğu ise gerçek bir takımın kendi canlı işi üzerinde zaman içinde nasıl birlikte çalıştığını geliştirir. İkisini karıştırırsanız bir ritme ihtiyacınız varken bir atölye satın alırsınız.

Takım koçluğu ile takım eğitimi arasındaki fark nedir?

İkisini ayırt etmenin en temiz yolu, odadaki içeriğin sahibinin kim olduğunu sormaktır.

Eğitimde bu, eğitmendir. Öğrenilecek tanımlı bir şey vardır — bir çerçeve, bir araç, bir mevzuat, bir teknik — ve işi bunu aktarmak olan bir kişi. Takım bunu bilmeden gelir ve bilerek ayrılır. Başarı, malzemeye karşı ölçülür: kursun öğrettiği şeyi artık yapabiliyorlar mı? Eğitim içerik-dışa doğru, süreyle sınırlı ve bu takım için de koridorun sonundaki takım için de büyük ölçüde aynıdır.

Koçlukta içeriğin sahibi takım, sürecin sahibi koçtur. Sabit bir müfredat yoktur, çünkü malzeme takımın kendi gerçek işidir — takıldığı karar, sürekli kaçındığı çatışma, sürekli bozulan devir teslim. Koç sorular sorar, takımın nasıl işlediğine ayna tutar ve düşünmeyi yapılandırır; asıl düşünmeyi takım yapar. Başarı, bir kurs taslağına karşı değil takımın davranışına karşı ölçülür. Soru-içe doğru, süregelen ve kaçınılmaz biçimde bu belirli insan grubuna özgüdür.

Alanın standart başvuru kaynağı olan Leadership Team Coaching kitabının yazarı Peter Hawkins, takım koçluğunu hem takımın görevleri hem de bunların altındaki ilişkiler ve süreçler üzerinde çalışmak olarak çerçeveler — bir eğitim kursunun tasarımı gereği hiç dokunmadığı parçalar, çünkü bir kurs sizin perşembe günkü ayak üstü toplantınızı prova edemez.

Ne zaman takım koçluğu yerine takım eğitimi yürütmelisiniz?

Açık, adı konabilir bir beceri ya da bilinen bir doğru cevabı olan bir bilgi eksikse eğitim yürütün.

Yeni bir talep sistemine geçen bir takımın eğitime ihtiyacı vardır. Raporlama kurallarındaki bir değişikliği özümseyen bir finans ekibinin eğitime ihtiyacı vardır. Birebir görüşme yürütmeyi hiç öğrenmemiş yeni yöneticilerin eğitime ihtiyacı vardır. Her durumda sorun gerçekten bilgiseldir — nasıl yapılacağını bilmiyorlar — ve bunu kapatan tanımlı bir bilgi bütünü vardır. Eğitim daha hızlı, kişi başına daha ucuz ve basitçe doğru araçtır.

Başarısızlık biçimi, sorun hiç bilgisel değilken eğitime uzanmaktır. Bir takıma çatışmayı ele almanın yayımlanmış her modelini öğretebilir, sonra bir sonraki toplantıda gerçek bir anlaşmazlık ortaya çıktığı an sessizleştiklerini izleyebilirsiniz. Eksik parça hiçbir zaman bilgi değildi. Bu, iyi belgelenmiş aktarım sorunudur: sınıf ortamında öğretilen beceriler, işyeri insanları atölye biter bitmez eski alışkanlıklara geri çektiği için gerçek işte sıklıkla ortaya çıkmaz.

Takım koçluğu ne zaman eğitimden daha iyi sonuç verir?

Açık, bilgisel değil davranışsal ve ilişkisel olduğunda.

Bir takımın gerçek zorluğu, bir haftalık sonra yeniden tartışmadan karar verememesi ya da iki fonksiyonun sessizce birbirinin etrafından dolaşması ya da herkesin gördüğü sorunu kimsenin adlandırmaması ise — bunu hiçbir kurs düzeltmez. Bu desenler yalnızca takım kendi canlı işi üzerinde, önemli anların arasında yapılandırılmış bir düşünmeyle farklı biçimde pratik yaptığında hareket eder. Koçluğun sağladığı ve bir atölyenin sağlayamayacağı şey budur: gerçek davranış üzerinde olduğu gibi etki eder, bir eğitim odasındaki simüle edilmiş sürüm üzerinde değil.

Mekanizma ritimdir. Tek bir çalıştay enerji ve bir sayfalık iyi niyet üretir, sonra iki hafta içinde söner — tek günlük bir atölyeyi sürekli bir programa çevirme yazımızda anlattığımız aynı zirve-ve-sönme eğrisi. Takım koçluğu ise takımın gerçek çeyreğiyle birlikte yürür: takımın o hafta nasıl çalıştığına baktığı, tek bir değişikliğe söz verdiği ve buna tutulduğu kısa, düzenli temas noktaları. Davranış değişimi içgörüde değil tekrarda yaşar.

Takım koçluğunu ve eğitimini birlikte yürütebilir misiniz?

Evet, ve çoğu takım için yürütmelisiniz — ama birbirinin yerine geçen kalemler olarak değil, kasıtlı bir sırayla.

İşte görüş ve onu savunacağız: çoğu kurum eğitime fazla, koçluğa az yatırım yapar, çünkü eğitimi satın almak çok daha kolaydır. Sabit bir fiyatı, takvimde bir yeri, bir tamamlama belgesi ve işaretlenecek düzgün bir kutusu vardır. Koçluğun bunların hiçbiri yoktur; sonunda belgesi olmayan, bir çeyrek boyunca açılan bir taahhüttür. Böylece tedarik atölyeye yönelir, atölye tutmaz ve takım "öğrendiğini" uygulamadığı için suçlanır — oysa gerçek başarısızlık onu yerleştiren parçanın hiç finanse edilmemesiydi.

İşe yarayan sıra: ortak dili kurmak için eğitin, sonra bunu takımın gerçek davranışı hâline getirmek için koçlayın. İstanbul'da 60 kişilik bir yazılım şirketinde yedi yazılımcıdan oluşan bir ekip yöneten takım lideri Elif Naz'ı ele alalım. Ekibi işi iyi çıkarıyor ama kararlar sürekli yeniden açılıyor ve retrolar tekdüzeleşti. Onları iki günlük bir "yüksek performanslı ekipler" kursuna göndermek cumaya kadar bir söz dağarcığı, ertesi çarşambaya kadar hiçbir şey verir. Deseni değiştiren şey, sonrasındaki bir koçluk ritmidir: üç sabit soruyla 45 dakikalık haftalık bir ekip retrosu, bir sonraki haftaya taşınan üzerinde anlaşılmış tek bir değişiklik ve daha sessiz üyelerin sesli söylemeyeceklerini işaretlediği özel bir alan. Kurs sözcükleri verdi; haftalık ritim takımın bunları kullanmasını sağladı.

Bir yönetici takım koçluğu yürütmek için gerçekte neye ihtiyaç duyar?

Eğitim-endüstri kompleksinin ima ettiğinden daha azına. Kendi takımını koçlayan bir yöneticinin tutarlı bir düşünsel ritüel yürütmenin, bireysel taahhütleri görünür kılıp takip etmenin ve daha sessiz insanlara toplantıdaki en yüksek ses olmayan bir kanal vermenin bir yoluna ihtiyacı vardır.

Yapılandırılmış bir grup aracının bir grup sohbetinin önüne geçtiği yer burasıdır. Bitir'de bir yönetici takımı, her hafta aynı üç soruyu soran haftalık bir check-in ile tek bir özel grup olarak yürütür; böylece takım bir mesaj yığını yerine nasıl çalıştığına dair gerçek bir kayıt oluşturur. Her kişi yalnızca kendisinin ve yöneticinin gördüğü bir hedef olarak bireysel bir taahhüt tutabilir, böylece hesap verebilirlik açık bir lig tablosuna dönüşmeden kişisel olur. Ve gönderiler ile check-in'ler gömülmek yerine kaydedildiği için, yönetici bir çeyreğe geri bakıp deseni görebilir — koçluğun üzerinde etki ettiği ham madde de budur.

Bireysel koçluktan farkı da önemlidir: bir takımı koçlamak, yan yana oturan yedi kişiyi koçlamakla aynı şey değildir; bu farkı grup koçluğu mu bireysel koçluk mu yazımızda ele alıyoruz. Değişimin birimi takımın ortak çalışma biçimidir ve araçlar bunu yansıtmalıdır — tek bir paylaşılan alan, tek bir ritim, altında bireysel hesap verebilirlik.

İlgili okuma: grup koçluğu mu bireysel koçluk mu: dürüst karşılaştırma ve bir koçluk grubu ne sıklıkla check-in yapmalı.