Küçük ekipler için OKR: gerçekten işe yarayan daha basit bir model
Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR) 1970'lerde Intel'de Andy Grove tarafından icat edildi ve 1999'da risk sermayedarı John Doerr tarafından Google'a taşındı; Doerr yöntemi daha sonra 2018 tarihli Measure What Matters kitabında ortaya koydu. İkisi de binlerce kişilik kuruluşları anlatıyordu. Bu makineyi olduğu gibi kopyalayan beş kişilik bir ekip, sonunda odaktan çok tören elde eder. Küçük ölçekte işe yarayan sürüm neredeyse çıplaktır: tek hedef, üç anahtar sonuç, haftalık bir check-in.
TL;DR
OKR'ler büyük kuruluşlar için kuruldu ve tüm aygıtı içeri alan küçük ekipler — çok sayıda hedef, çeyreklik notlama törenleri, katmanlar boyunca bir kademelenme — odaklayıcı bir aracı evraka boğar. Beş ila on beş kişilik bir ekipte işe yarayan sürüm kasıtlı olarak minimaldir: çeyrek için tek bir hedef, ona ulaşıp ulaşmadığınızı gösteren üç ölçülebilir anahtar sonuç ve onları canlı tutan kısa bir haftalık check-in. Notlama ritüelini ve departmanlar arası hizalama makinesini atlayın; onları gerekli kılan katmanlara sahip değilsiniz. Küçük bir ekipte OKR'lerin başarısız olmasının en yaygın nedeni, bir kez belirlenip bir daha bakılmamalarıdır — bunu haftalık bir ritim herhangi bir şablondan daha çok düzeltir.
OKR'ler nedir ve nereden geldi?
Bir OKR, bir hedefi, ona ulaştığınızı kabul edeceğiniz kanıtla eşleştirir.
Hedef, düz ve güdüleyici bir dille ifade edilen amaçtır: "şehirde kafelerin ilk tercih ettiği kahve tedarikçisi olmak". Anahtar sonuçlar ise bunu kanıtlayan sayılardır: 25 yeni hesap imzalamak, %40 tekrar sipariş oranına ulaşmak, teslimat şikâyetlerini %2'nin altında tutmak. Grove'un özgün içgörüsü, Doerr'in anlattığı gibi, iyi bir OKR'nin iki soruyu yanıtladığıydı — nereye gitmek istiyorum ve oraya vardığımı nasıl bileceğim — ve bir ekibin faaliyeti ilerlemeyle karıştırmasına izin vermez.
Bu disiplin her ölçekte gerçekten yararlıdır. Sorun asla temel fikir değildir; büyük şirketlerin binlerce kişide işe yaratmak için üzerine ekledikleri her şeydir ve bunların çoğunu küçük bir ekip sessizce geride bırakmalıdır.
OKR'ler küçük ekiplerde neden başarısız olur?
Biçim olarak zıt iki yolla.
Birincisi aşırı benimseme. Altı kişilik bir ekip, Google için yazılmış bir kitabı okur ve itaatkârca her biri beş anahtar sonuçlu sekiz hedef belirler, çeyreklik notlama seansları planlar ve kademelendirecek katmanı olmayan hedefleri kademelendirmeye çalışır. Bir ay içinde OKR'ler kimsenin güncellemediği içerlenmiş bir tabloya döner ve ekip, işe yaramayan şey iliştirdikleri kurumsal atık gazıyken "OKR'ler bizde işe yaramıyor" sonucuna varır.
İkincisi belirle-ve-unut. Ekip düzenli bir çeyreklik açılış yapar, iyi OKR'ler yazar ve sona kadar bir daha açmaz; o noktada hedefin üçüncü hafta civarında gerçek bir kararı etkilemeyi sessizce bıraktığını keşfeder. OKR'ler iyiydi. Ritmin yokluğu onları öldürdü.
İşte görüş ve onu destekleyeceğiz: küçük bir ekip için haftalık gözden geçirme, OKR'lerin kendi kalitesinden daha önemlidir. Her hafta bakılan vasat bir hedef, çeyrekte iki kez bakılan güzelce hazırlanmış bir hedeften bir ekibi daha ileri çeker, çünkü bir OKR'nin amacı kararları yönlendirmektir ve asla bakmadığınız bir hedef hiçbir şeyi yönlendirmez.
Küçük bir ekip için daha basit bir OKR modeli neye benzer?
İstanbul'da bir yazılım şirketinde beş kişilik bir pazarlama ekibini ele alalım; başında Nadya adında bir pazarlama müdürü var. Geçen çeyrek meşgul ve dağınıktılar — her şeyden biraz, net bir çizgi yok. Bu çeyrek tek bir OKR yürütüyorlar.
- Hedef: "Orta ölçekli alıcıların bizi ilk kez duymasının nedeni web seminerlerimiz olsun."
- Anahtar sonuç 1: Ortalama 80 canlı katılımcıyla altı web semineri düzenlemek.
- Anahtar sonuç 2: Web seminerlerine atfedilen 120 nitelikli potansiyel müşteri üretmek.
- Anahtar sonuç 3: %25 web semineri-demo dönüşüm oranına ulaşmak.
Çeyreğin tüm planı bu. Tüm ekibin ezbere söyleyebileceği tek bir hedef, işe yarayıp yaramadığı konusundaki her tartışmayı çözen üç sayı. Kademelenme yoktur, çünkü kademelendirilecek kimse yoktur; resmi notlama töreni yoktur, çünkü üç sayı zaten nereye vardıklarını söyler. Çeyrek ortasında yeni bir talep geldiğinde — bir fuar standı, blogun yeniden markalanması — OKR süzgeçtir: bu, üç anahtar sonuçtan birini hareket ettiriyor mu, yoksa fırsat kılığına girmiş bir dikkat dağıtıcı mı?
Kural, küçük ekip başına çeyrekte tek bir hedef ve asla birkaç taneden fazla anahtar sonuç olmamasıdır. Kendinizi üç hedefe ihtiyaç duyar bulursanız, muhtemelen üç ekiplik odağınız ve onlara hizmet edecek kadar insanınız yoktur.
OKR'leri çeyrekler arasında nasıl canlı tutarsınız?
Dakikalar süren haftalık bir check-in ile.
Haftada bir kez ekip üç anahtar sonuca bakar, neyin hareket ettiğini not eder ve gelecek hafta zorlayacağı tek şeyi söyler. Hepsi bu — bir durum toplantısı değil, bir rapor değil, hedefi odada tutan kısa, paylaşılan bir ritüel. OKR'lerden değer alan ekipler neredeyse her zaman onları haftalık gözden geçirenlerdir; almayanlar ise neredeyse her zaman onları belirleyip başka yöne bakanlardır.
Yapılandırılmış bir grup aracının paylaşılan bir belgeden fazlasını yaptığı yer burasıdır. Bitir'de küçük bir ekip çeyreğini, hedef ve üç anahtar sonuç en üste sabitlenmiş tek bir özel grup olarak ve bu hafta neyin hareket ettiğini soran yinelenen bir haftalık check-in ile yürütür. Her kişi ayrıca ekip hedefine bağlanan, kendisine ve lidere görünür bireysel bir hedef tutabilir — yönetici olarak hesap verebilirlik grupları yürütme yazımızda anlattığımız aynı yönetici liderliğindeki ritim. OKR'ler bir tabloda ölmek yerine tüm çeyrek boyunca ekibin önünde kalır.
Küçük ekipler için OKR hakkında bize sorulanlar
Küçük bir ekibin kaç OKR'si olmalı?
Çeyrek başına üç ila beş anahtar sonuçlu tek bir hedef, beş ila on beş kişilik bir ekip için ideal noktadır. Birden fazla hedef genellikle ekibin çok fazla şey yapmaya çalıştığı ve hepsini biraz daha kötü yapacağı anlamına gelir. İkinci bir amaç gerçekten bekleyemiyorsa, bu ikinci bir OKR eklemek için değil, kapasite hakkında bir sinyaldir.
Bireylerin kendi OKR'leri olmalı mı?
Küçük bir ekipte OKR'leri ekip düzeyinde tutun ve bireylerin bunlara bağlanan kişisel hedefler tutmasına izin verin. Herkes için bireysel OKR'ler, kaçınmaya çalıştığınız kademelenmeyi yeniden yaratır. Her kişinin bir anahtar sonucun bir dilimine sahip olduğu ortak bir ekip hedefi, bürokrasi olmadan hizalamayı sağlar.
Küçük ekiplerin çeyrek sonunda OKR'leri notlaması gerekir mi?
Resmi olarak hayır. Her anahtar sonucu 0 ile 1 arasında puanlama Google pratiği, ölçekte birçok ekip arasında kalibrasyon için yararlıdır; küçük bir ekip yalnızca üç sayıyı tutturup tutturmadığına bakabilir ve nedenini konuşabilir. Töreni atlayın, dürüst konuşmayı tutun.
Bitir küçük bir ekibin OKR yürütmesine nasıl yardımcı olur?
Bitir ekibe hedef ve anahtar sonuçlar sabitlenmiş tek bir özel grup, onları canlı tutmak için yinelenen bir haftalık check-in ve ekip hedefine bağlanan, üyeye ve lidere görünür bireysel hedefler verir. OKR'yi kimsenin yeniden açmadığı bir belgede değil, her hafta ekibin önünde tutar — ki bu, OKR'lerin işe yarayıp yaramayacağının en büyük belirleyicisidir.
Ekibinizin OKR'sini tüm çeyrek boyunca canlı tutun
Bir hedefi ve üç anahtar sonucu bir özel grupta sabitleyin, iki dakikalık haftalık bir check-in'de gözden geçirin ve her kişinin hedefini ekibinkine bağlayın. Tablo mezarlığı yok.
Grubunuzu Başlatın